ตัวเลขที่ทำให้คนทำ L&D นอนไม่หลับ: ความรู้จากห้องอบรมเดินทางไปถึงหน้างานน้อยกว่าที่คิดมาก

มีตัวเลขชุดหนึ่งที่คนทำงานพัฒนาคนรู้กันดีแต่ไม่ค่อยพูดถึงในที่สาธารณะ งานสังเคราะห์วิจัยขนาดใหญ่เรื่องการถ่ายโอนการอบรม (Transfer of Training) ประมาณการว่าสิ่งที่ผู้เรียนนำกลับไปใช้จริงในงานอยู่ที่ราวสิบถึงสิบห้าเปอร์เซ็นต์ของสิ่งที่เรียน ตัวเลขนี้ควรอ่านเป็นการประมาณการมากกว่าตัวเลขเป๊ะ ๆ เพราะการวัดเรื่องนี้ยากมาก แต่ทิศทางของมันตรงกันแทบทุกงาน คือต่ำกว่าที่ทุกฝ่ายคาดหวังไว้เยอะ

ข้อค้นพบอีกชิ้นที่เจ็บกว่านั้นคือ ความพึงพอใจของผู้เรียนต่อการอบรมแทบไม่สัมพันธ์กับการนำไปใช้จริง แปลว่าคลาสที่คนให้คะแนนเต็มห้าและหัวเราะกันทั้งวัน ไม่ได้แปลว่าคลาสที่เปลี่ยนวิธีทำงานของใครได้

ปัญหาไม่ได้อยู่ในห้อง

พอเห็นตัวเลขแบบนี้ ปฏิกิริยาแรกมักเป็นการโทษเนื้อหาหรือวิทยากร แต่ถ้ามองด้วยสายตาแบบระบบจะเห็นว่าห้องอบรมเป็นเพียงหนึ่งในสามส่วนของสมการเท่านั้น อีกสองส่วนคือสิ่งที่เกิดขึ้นก่อนเข้าห้อง และสิ่งที่เกิดขึ้นหลังออกจากห้อง ซึ่งเป็นสองส่วนที่แทบไม่มีใครออกแบบ

คนจำนวนมากเดินเข้าห้องอบรมโดยไม่รู้ว่าถูกส่งมาทำไม บางคนรู้ตัวตอนเช้าวันนั้นเอง เมื่อไม่มีโจทย์ของตัวเองติดตัวมาด้วย สิ่งที่ได้ยินทั้งวันจึงลอยอยู่ในสถานะ “ความรู้ที่น่าสนใจ” ไม่ใช่ “เครื่องมือสำหรับปัญหาที่มีอยู่จริง” และความรู้ที่ไม่มีที่ลงจะจางเร็วมาก

ฝั่งหลังห้องหนักกว่านั้น เพราะคนกลับไปเจอกองงานที่ค้างสองวัน หัวหน้าที่ไม่ได้เข้าอบรมด้วยและไม่รู้ว่าเรียนอะไรมา รวมถึงกระบวนการทำงานเดิมที่ยังให้รางวัลกับพฤติกรรมแบบเก่าอยู่ ในสภาพแวดล้อมแบบนี้ การกลับไปทำแบบเดิมไม่ใช่ความขี้เกียจ แต่เป็นทางเลือกที่ต้นทุนต่ำที่สุด

เมื่อวกกลับมาที่วิธีคิด

สิ่งที่ตัวเลขนี้บอกจริง ๆ ไม่ใช่ว่าการอบรมไร้ประโยชน์ แต่บอกว่าเรากำลังคิดเรื่องการเรียนรู้ด้วยแบบจำลองที่ผิด คือมองว่าการเรียนรู้คือการ “ส่งมอบเนื้อหา” ถ้าเนื้อหาดีและคนตั้งใจฟัง ผลลัพธ์ควรตามมาเอง

แบบจำลองที่ตรงกับความจริงมากกว่าคือมองว่าการเรียนรู้คือการ “เปลี่ยนพฤติกรรมภายใต้เงื่อนไขจริง” ซึ่งแปลว่าเนื้อหาเป็นแค่วัตถุดิบ ส่วนตัวแปรที่ตัดสินผลคือโอกาสได้ลองทำ ความถี่ในการทวน และคนรอบตัวที่คาดหวังให้ใช้ของใหม่

เมื่อเปลี่ยนแบบจำลอง คำถามที่ใช้วางแผนก็เปลี่ยนตาม จากเดิมที่ถามว่าควรจัดหลักสูตรอะไรและกี่ชั่วโมง กลายเป็นถามว่าหลังจบคลาส คนคนนี้จะได้ใช้ทักษะนี้กับงานชิ้นไหนภายในสองสัปดาห์ ใครจะเป็นคนเห็นและให้ฟีดแบ็ก และเราจะรู้ได้อย่างไรว่าเขาใช้แล้ว

สำหรับคนที่ไม่ได้ทำ L&D แต่ไปอบรมเอง หลักการเดียวกันย่อลงมาได้เป็นสามข้อ คือเข้าห้องพร้อมโจทย์จริงของตัวเองหนึ่งข้อ ระหว่างเรียนให้จดเฉพาะสิ่งที่จะเอาไปใช้กับโจทย์นั้น และก่อนกลับให้กำหนดไปเลยว่าจะทดลองใช้กับงานอะไรภายในสัปดาห์นี้ การจดสิ่งที่ “น่าสนใจ” ทั้งหมดโดยไม่มีปลายทาง คือวิธีที่ทำให้สมุดโน้ตหนาขึ้นแต่ตัวเราเท่าเดิม

หัวหน้าเองก็มีบทบาทที่ราคาถูกแต่ให้ผลสูงมาก คือถามลูกทีมหลังกลับจากอบรมสักสิบนาทีว่าจะลองใช้อะไรกับงานชิ้นไหน คำถามนี้ทำให้ความรู้มีที่ลง และส่งสัญญาณว่าองค์กรคาดหวังการเปลี่ยนแปลง ไม่ใช่แค่ใบเซอร์

การอบรมที่ดีจึงไม่ได้จบตอนวิทยากรพูดคำว่าขอบคุณครับ มันเพิ่งเริ่มตรงนั้นต่างหาก และคำถามที่ควรถามหลังทุกคลาสอาจไม่ใช่ว่าชอบไหม แต่คือสัปดาห์หน้าคุณจะทำอะไรต่างจากสัปดาห์นี้