“ไปเรียนมาเป็นไงบ้าง” คำถามที่หัวหน้าถามหลังน้องกลับจากอบรม ทั้งที่บทสนทนาที่สำคัญกว่าควรเกิดขึ้น “ก่อน” ไป

“ไปเรียนมาเป็นไงบ้าง” เป็นประโยคที่หัวหน้าหลายคนถามลูกน้องในเช้าวันจันทร์หลังกลับจากอบรม คำตอบที่ได้ก็มักคล้ายกันทุกครั้ง “ดีครับพี่ ได้อะไรเยอะเลย” แล้วบทสนทนาก็จบลงตรงนั้น

สองสัปดาห์ต่อมา สมุดโน้ตจากห้องอบรมถูกวางไว้ใต้กองเอกสาร งานทุกอย่างกลับไปเป็นแบบเดิม ไม่มีใครผิด หัวหน้าก็ใส่ใจพอจะถาม น้องก็ตั้งใจเรียนจริง แต่ไม่มีใครในเรื่องนี้เคยคุยกันว่าการไปเรียนครั้งนี้ มีไว้เพื่อเปลี่ยนอะไรในงาน

การอบรมไม่ได้ล้มเหลวในห้องเรียน

ในกรอบ 70-20-10 การอบรมเป็นแค่ส่วนเล็กที่สุดของการพัฒนาคน แต่สิ่งที่มักถูกมองข้ามคือ 10% ส่วนนั้นจะคุ้มค่าหรือไม่ ขึ้นอยู่กับ 20% ที่อยู่รอบตัวมันแทบทั้งหมด โดยเฉพาะหัวหน้า

งานวิจัยของ Robert Brinkerhoff และ Max Montesino ที่ตีพิมพ์ในปี 1995 ทดลองกับผู้เข้าอบรม 91 คน ในบริษัทขนาดใหญ่ของสหรัฐฯ โดยแบ่งกลุ่มแบบสุ่ม กลุ่มหนึ่งหัวหน้าจะคุยเรื่องความคาดหวังกับลูกน้อง “ก่อน” ไปอบรม และคุยติดตามผล “หลัง” กลับมา อีกกลุ่มไม่มีบทสนทนาแบบนี้ ผลคือกลุ่มที่หัวหน้าเข้ามามีส่วนร่วม นำสิ่งที่เรียนไปใช้ในงานได้มากกว่าอย่างมีนัยสำคัญ และมองว่าสภาพแวดล้อมในงานเอื้อให้ใช้สิ่งที่เรียนมามากกว่าด้วย

แปลว่าการอบรมหลายครั้งไม่ได้ล้มเหลวเพราะเนื้อหาไม่ดี แต่ล้มเหลวเพราะมันถูกปล่อยให้ลอยอยู่ตัวเดียว ไม่มีใครผูกมันไว้กับงานจริง

บทสนทนาก่อนไป คือการตั้งโจทย์

หลายคนคิดว่าบทสนทนาก่อนอบรมคือการบอกว่า “ตั้งใจเรียนนะ” แต่บทสนทนาที่ได้ผลคือการช่วยน้องตั้งโจทย์ให้ชัดก่อนเข้าห้อง เช่น “ช่วงนี้งานที่ติดที่สุดในเรื่องนี้คืออะไร” “ถ้ากลับมาแล้วมีอย่างเดียวที่เปลี่ยน อยากให้เป็นอะไร” หรือ “มีงานไหนในเดือนหน้าที่จะได้ลองใช้สิ่งที่เรียนเลย”

คำถามเหล่านี้เปลี่ยนวิธีที่คนนั่งฟังในห้องอบรมทันที คนที่มีโจทย์ติดตัวไปจะฟังแบบคนหาของ เขาจะจับเฉพาะสิ่งที่ตอบโจทย์ของตัวเอง ส่วนคนที่ไม่มีโจทย์จะฟังแบบคนดูรายการ รู้สึกว่าได้อะไรเยอะ แต่พอเดินออกมาก็ไม่รู้จะเอาไปวางไว้ตรงไหน

บทสนทนาหลังกลับ คือการเปิดพื้นที่ให้ลอง

ส่วนบทสนทนาหลังกลับมา แทนที่จะถามว่า “เป็นไงบ้าง” ซึ่งได้คำตอบเป็นความรู้สึก ลองถามว่า “อะไรที่จะลองใช้ก่อน และจะลองกับงานไหน” แล้วที่สำคัญกว่าคำถาม คือการให้พื้นที่ลองจริง ๆ เช่น มอบงานชิ้นหนึ่งที่ต้องใช้ทักษะใหม่ หรือยอมให้ประชุมทีมรอบหน้าน้องเป็นคนลองวิธีที่เพิ่งเรียนมา แม้จะไม่คล่องก็ตาม

ถ้าน้องกลับมาจากอบรมการให้ฟีดแบ็ก แล้วสัปดาห์นั้นหัวหน้ายังเป็นคนให้ฟีดแบ็กทุกเรื่องเอง ทักษะที่เพิ่งเรียนก็ไม่มีที่ให้ใช้ และมันจะค่อย ๆ จางไปเหมือนไม่เคยเรียน

วกกลับมาที่วิธีคิดของหัวหน้า

เหตุผลที่บทสนทนาก่อนและหลังมักหายไป ไม่ใช่เพราะหัวหน้าไม่ใส่ใจ แต่เพราะหลายคนคิดว่าการ “ส่งไปเรียน” คือการพัฒนาคนที่เสร็จสมบูรณ์แล้วในตัวเอง ใบลงทะเบียนถูกอนุมัติ งบถูกใช้ ชั่วโมงอบรมถูกนับ ทุกอย่างวัดได้และดูครบถ้วน

แต่ถ้ามองการพัฒนาคนเป็นกระบวนการ การส่งไปเรียนคือการ “เติมวัตถุดิบ” ส่วนงานของหัวหน้าคือการ “เปิดครัว” ให้วัตถุดิบนั้นได้ถูกใช้ วัตถุดิบที่ดีแค่ไหน ถ้าไม่มีใครเปิดครัวให้ ก็เน่าอยู่ในตู้

ครั้งต่อไปที่อนุมัติให้น้องไปเรียน ลองถามตัวเองก่อนว่า เรามีเวลาสิบห้านาทีให้บทสนทนาก่อนไป และอีกสิบห้านาทีหลังกลับมาไหม เพราะสามสิบนาทีนั้นอาจมีผลต่อการพัฒนาของน้อง มากกว่าทั้งวันที่เขานั่งอยู่ในห้องอบรม