“ตอนนี้ไม่มีโปรเจกต์ใหม่ให้น้องโตเลย” ทั้งที่งานประจำตรงหน้า อาจเป็นสนามพัฒนาคนที่ดีที่สุด

“ตอนนี้ยังไม่มีโปรเจกต์ที่เหมาะกับน้องเลย รอไตรมาสหน้าก่อน”

หัวหน้าหลายคนพูดประโยคนี้ด้วยความหวังดี และด้วยความรู้สึกผิดเล็ก ๆ ว่าตัวเองยังไม่ได้ทำหน้าที่พัฒนาทีมเต็มที่ เพราะในหัวเรามีภาพว่า “งานที่ทำให้คนโต” ต้องเป็นของใหม่ ใหญ่ และต้องมีป้ายชื่อโปรเจกต์ ผลคือการพัฒนาคนถูกเลื่อนไปเรื่อย ๆ รอวันที่โอกาสสมบูรณ์มาถึง ซึ่งมักไม่มาเสียที

งานเดิม ขยับเงื่อนไขเดียว

ในงานวิจัยของ Center for Creative Leadership (CCL) เรื่องบทบาทของประสบการณ์ในการพัฒนาคน มีแนวคิดหนึ่งที่เรียกว่า development in place (การพัฒนาในตำแหน่งเดิม) หมายถึงการเปลี่ยนความท้าทายภายในงานปัจจุบันของแต่ละคน โดยไม่ต้องย้ายตำแหน่งหรือรอโปรเจกต์ใหม่ ใจความคือหัวหน้าไม่จำเป็นต้องหางานใหม่ให้น้อง แต่สามารถ “ปรับงานเดิม” ให้ท้าทายขึ้นได้

ตัวอย่างเช่น น้องที่ทำรายงานประจำเดือนส่งหัวหน้าทุกเดือน งานเดิมคือรวมตัวเลขแล้วส่ง ลองขยับเงื่อนไขเพียงข้อเดียว เช่น ให้เป็นคนนำเสนอรายงานนี้ต่อผู้บริหารเอง หรือให้ตั้งข้อสังเกตสามข้อว่าตัวเลขเดือนนี้บอกอะไรที่เดือนก่อนไม่ได้บอก หรือให้เป็นคนตัดสินใจว่าจะตัดข้อมูลส่วนไหนทิ้ง งานยังเป็นรายงานเดิม แต่สิ่งที่น้องต้องใช้เปลี่ยนจาก “ทำตามขั้นตอน” เป็น “คิดและเลือกเอง”

เงื่อนไขที่ขยับได้มีหลายแบบ เพิ่มผู้ฟังที่สำคัญขึ้น ลดการบอกขั้นตอนลง ให้อำนาจตัดสินใจมากขึ้น หรือให้ต้องประสานกับคนที่ไม่เคยทำงานด้วย แต่ละแบบเรียกร้องวิธีคิดคนละชนิด และเลือกให้ตรงกับสิ่งที่น้องแต่ละคนต้องการฝึกได้

ตัวเลขที่น่าคิดเรื่องการเรียนรู้จากงาน

CCL ระบุในเอกสารวิจัยฉบับเดียวกันว่า จากการศึกษาประสบการณ์สำคัญที่ผู้บริหารระดับสูงบอกว่าทำให้ตัวเองเติบโต ประมาณ 45% มาจากงานท้าทาย ซึ่งมากกว่าการเรียนรู้จากคนรอบตัว และมากกว่าการเข้าเรียนในห้องอบรมหลายเท่า ขณะเดียวกันเอกสารก็ชี้ว่า พนักงานราว 55% ไม่ได้ดึงบทเรียนจากงานของตัวเองเป็นประจำ

ตัวเลขสองตัวนี้พูดถึงเรื่องเดียวกัน คือการที่ประสบการณ์ท้าทาย “เกิดขึ้น” กับการที่คนเรา “ได้เรียนรู้จากมัน” เป็นคนละเรื่อง งานที่ยากขึ้นเพียงอย่างเดียวไม่พอ ต้องมีใครสักคนช่วยทำให้บทเรียนนั้นมองเห็นได้

หัวหน้าเติมส่วนที่ขาดได้ด้วยคำถาม

หลังจากขยับเงื่อนไขแล้ว สิ่งที่หัวหน้าทำได้ง่ายที่สุดและทรงพลังที่สุดคือถามสั้น ๆ หลังงานจบ เช่น “ตอนที่ต้องเลือกเองครั้งนี้ ตัดสินใจโดยดูอะไรเป็นหลัก” หรือ “ถ้าทำอีกรอบ จะเปลี่ยนอะไร” คำถามเหล่านี้ไม่ได้ประเมินน้อง แต่ชวนให้น้องมองวิธีคิดของตัวเองให้เห็นชัด ซึ่งเป็นส่วนที่ทำให้ประสบการณ์กลายเป็นทักษะ

สังเกตว่าทั้งหมดนี้ไม่ต้องใช้งบ ไม่ต้องรออนุมัติ และไม่ต้องรอไตรมาสหน้า มันต้องการเพียงความตั้งใจจะมองงานประจำด้วยแว่นใหม่ ว่ามันฝึกอะไรอยู่ และเรายังขยับให้มันฝึกอะไรได้อีก

ปิดท้าย

โอกาสพัฒนาคนไม่ได้หายาก แต่มักซ่อนอยู่ในงานที่ซ้ำจนเรามองไม่เห็นว่ามันฝึกอะไรได้อีก

ลองเลือกงานประจำหนึ่งอย่างของน้องในทีม แล้วถามว่าถ้าขยับเงื่อนไขได้เพียงข้อเดียว เราจะขยับข้อไหน